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Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) - die kodifizierte Lüge

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Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Helmut P. Krause Fachtrainer für Arbeitsrecht Geschäftsführer AVM-Seminare Puchheim bei München

Rechtsanwalt Helmut P. Krause, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Gibt man in die Suchmaschine Google ein "du sollst nicht lügen", erhält man ca. 12.000 (Stand 03. Januar 2008, 15.00 Uhr) Fundstellenhinweise. (Interessant ist, dass es am 12. Mai 2005 gegen 06.45 Uhr erst ca. 989 und am 05. April 2005 gegen 13.30 Uhr erst ca. 933 waren.)

Über 2 Mose 20, 16 - Du sollte kein falsches Zeugnis geben, gegen deinen Nächsten - erfährt man, dass eine Lüge etwas ist, was nicht der Wahrheit entspricht. (vgl. z.B. http://www.stover.de/9_gebot.htm)

Eine spannende Frage ist, ob auch ein Gesetzgeber lügen kann. Die Antwort lautet natürlich nein. Im Gegenteil. Der Gesetzgeber ist gerade derjenige, der festlegt, was richtig/wahr und falsch/unwahr ist.

Hinzu kommt, dass man einem Gesetzgeber nicht vorwerfen kann, wenn "sein Volk" seine Gesetze schlicht nicht anwendet.

Ein Beispiel für die Nichtanwendung eines Gesetzes ist das Kündigungsschutzgesetz.

Kündigungsschutz?

Der Begriff suggeriert, dass es sich hierbei um ein Gesetz handelt, dass vor Kündigungen schützt.

Schützt das Kündigungsschutzgesetz wirklich vor Kündigungen? Natürlich nicht. Im Gegenteil. Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt ausdrücklich das Kündigen. Aus betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Gründen können Arbeitgeber immer und jederzeit unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist kündigen. Nicht einmal die Tarifvertragsparteien sind in der Lage ihre tariflich "unkündbaren" Arbeitnehmer vor Kündigungen zu schützen. Eingeweihte wissen, dass es nur eine Frage der eingesetzten Professionalität und Energie bzw. des eingesetzten Geldes ist, auch tariflich unkündbare Arbeitsverhältnisse zu beenden.

D.h. in Deutschland sind die Arbeitsvertragsparteien einer doppelten Unwahrheit ausgesetzt:

Den Arbeitgebern wird durch das Kündigungsschutzgesetz suggeriert, dass sie sich von einmal eingestellten Arbeitnehmern nach sechs Monaten (demnächst wohl 24 Monaten) nur noch mit großem Aufwand trennen können.

Den Arbeitnehmern wird vorgegaukelt, ihre Arbeitsplätze seien "sicher". (Ähnlich sicher wie die Renten?)

Abfindungsbeschaffungsgesetz

Würde man dem Kind bzw. dem Gesetz den richtigen/wahren Namen geben, müsste man es Abfindungsbeschaffungsgesetz nennen. Eine derartige Umbenennung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) würde es dem Gesetzgeber erleichtern, Abstand zu nehmen vom Märchen des Kündigungsschutzes.

Das Besondere am Kündigungsschutzgesetz ist, dass häufig sowohl die Arbeitgeberseite, als auch die Arbeitnehmerseite zum "Lügen" "gezwungen" wird:

Der Arbeitgeber behauptet im Kündigungsschutzprozess oft wahrheitswidrig, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen sei.

Der Arbeitnehmer behauptet im Kündigungsschutzprozess oft wahrheitswidrig, dass er jederzeit bereit sei, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren und "ganz normal" weiterzuarbeiten.

Theorie

Auch wenn es kaum zu glauben ist, das Kündigungsschutzrecht in Deutschland kennt nach einer Kündigung nur die Schwarz-Weiß-Lösung: Entweder "voll raus aus dem Betrieb" oder "voll zurück in den Betrieb". In beiden Fällen ist für den Arbeitnehmer im Gesetz nicht ein einziger Cent Abfindung vorgesehen.

Beispiel 1:

Ein Arbeitgeber kündigt nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats bzw. Personalrats oder seiner Mitarbeitervertretung einem Arbeitnehmer, der 30 Jahre treu gedient hat, unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist aus personenbedingten Gründen wegen häufiger Kurzerkrankungen.

Für diesen Arbeitnehmer ist im Kündigungsschutzgesetz keine (!) Abfindung vorgesehen!

Beispiel 2:

Ein Arbeitgeber kündigt einem Arbeitnehmer, den er nicht mehr benötigt, betriebsbedingt. Nach mehreren Monaten oder Jahren, für die natürlich Annahmeverzugslohn zu zahlen ist, wird rechtskräftig festgestellt, dass dem Arbeitgeber bei der Anhörung des Betriebsrats ein Fehler unterlaufen ist. Dies führt zur absoluten und unheilbaren Unwirksamkeit dieser Kündigung. Einzige nach dem Kündigungsschutzgesetz zulässige Rechtsfolge: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Mitarbeiter weiterzubeschäftigen.

Praxis

Im Widerspruch zur klaren Aussage des Kündigungsschutzgesetzes, dass nach einem Kündigungsschutzprozess, entweder das Arbeitsverhältnis ohne Zahlung einer Abfindung fortzusetzen ist oder durch die Kündigung wirksam ohne Abfindung beendet wurde, steht die arbeitsgerichtliche Praxis, die nach dem Motto "a Bisserl geht immer" die überwiegende Zahl aller Kündigungsschutzprozesse ohne Rücksicht auf das Kündigungsschutzgesetz und den im Gesetz dokumentierten Willen des Gesetzgebers mit der "einvernehmlichen" Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Zahlung einer Abfindung enden lässt.

Wunder gibt es immer wieder

Wie dieses nicht "gesetzeskonforme Wunder" vollbracht wird?

Ganz einfach:

Der Arbeitgeber weist nach bzw. behauptet, dass es, wenn der Arbeitnehmer in den Betrieb zurückkommt, "Mord und Totschlag" geben wird, zumindest aber eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist.

Der Arbeitnehmer weist nach bzw. behauptet, dass die Kündigung z.B. deshalb unwirksam ist, weil der Betriebsrat bzw. der Personalrat oder die Mitarbeitervertretung nicht oder nicht ausreichend angehört oder die Sozialauswahl nicht sorgfältig genug vorgenommen wurde.

In dem Maße wie jede Seite ihre Vorstellung "ausbaut", wächst auf der Gegenseite das Bedürfnis - obwohl sie objektiv möglicherweise "im Recht" ist - einen Schlussstrich unter die Sache zu ziehen und die Angelegenheit, einschließlich der damit verbundenen (Rechts-)Unsicherheit, durch einen Vergleich zu beenden.

So viel zur "Wahrheit" über das Kündigungsschutzgesetz.

Trost

Andererseits muss natürlich ehrlicher Weise eingeräumt werden, dass das Kündigungsschutzgesetz, dass inzwischen alle zwei drei Jahre nach dem Motto "rein in die Kartoffeln - raus aus den Kartoffeln" reformiert bzw. "verbessert" wird, auch seine guten Seiten hat.

Eine gänzliche Abschaffung des Kündigungsschutzgesetzes würde zu einem Heer von "Arbeitslosen" aus den Arbeitsgerichten, den Gewerkschaften, den Kanzleien der Fachanwälte für Arbeitsrecht, den juristischen Verlagen, den juristischen Seminaranbietern, etc. führen und wäre damit unverantwortlich. In diesem Sinne verantwortungsvoll wäre einzig und allein eine ... wohlabgewogene ... alle Interessen berücksichtigende ... (winzig kleine) ... "neue Reform".

Hier in aller Bescheidenheit ein Vorschlag für den Namen des "einzig wahren" künftigen (Artikel-)Gesetzes: "Reformgesetz zur Beseitigung des ganzen Unsinns und der Gedankenlosigkeiten, die die Vorgängerregierungen in das Kündigungsschutzgesetz hineingeschrieben haben".

Zukunft

Wir müssen lernen, "sauber" zu diskutieren.

Alle Arbeitgeberkündigungen, mit denen ich in meiner mehr als 26jährigen Praxis als Rechtsanwalt - davon 20 Jahre als Fachanwalt für Arbeitsrecht - zu tun hatte, lassen sich - unabhängig davon, ob es sich um ordentliche oder außerordentliche, betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungen handelte - auf eine "zentrale Ursache" zurückführen:

Es besteht ein deutliches Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung.

Um nicht missverstanden zu werden: Hier geht es nicht um die Frage, wer "angefangen" hat oder gar wer "schuld" ist an der Situation, die den Arbeitgeber veranlasst, zum "letzten Mittel" - das Bundesarbeitsgericht spricht in diesem Zusammenhang vom "ultima-ratio-Prinzip" - zu greifen. Das wäre eine ganz andere Diskussion.

Beispiel betriebsbedingte Kündigung:

Ein Arbeitgeber eröffnet in Deutschland eine Produktionsstätte. Er zahlt seinen Arbeitnehmern eine marktgerechte Vergütung in Höhe von 2.500 € monatlich. Alle Beteiligten sind zufrieden.

Im Laufe der Jahre sinkt - infolge der "Globalisierung" - der Marktwert der erbrachten Arbeitsleistung auf 1.000 €. Dadurch entsteht ein Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung. Der Arbeitgeber wird dauerhaft unzufrieden.

In dieser Situation gibt es - von Kompromissen und Zwischenlösungen abgesehen - im Prinzip nur zwei Möglichkeiten, die volle Zufriedenheit des Arbeitgebers wiederherzustellen:

1. Entweder die Arbeitnehmer verzichten "freiwillig" auf 1.500 € Monatsvergütung.

2. Oder der Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt und verlegt die Produktion ins Ausland.

Nachdem die "Lösung 1" indiskutabel ist, bleibt für den Arbeitgeber nur die "Lösung 2", um wieder ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung zu erreichen.

Beispiel personenbedingte Kündigung:

Ein Arbeitnehmer erhält eine marktgerechte Vergütung in Höhe von 4000 €. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind vollst zufrieden.

Durch eine von ihm nicht zu vertretende Erkrankung kann der Arbeitnehmer nur noch jeden zweiten Tag Arbeitsleistung erbringen bzw. bei "täglicher Anwesenheit" ist seine Arbeitsleistung - unstreitig - nur noch 50 % wert.

Dadurch entsteht ein Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung. Der Arbeitgeber wird dauerhaft unzufrieden.

In dieser Situation gibt es - von Kompromissen und Zwischenlösungen abgesehen - im Prinzip nur zwei Möglichkeiten, die volle Zufriedenheit des Arbeitgebers wiederherzustellen:

1. Entweder der Arbeitnehmer verzichtet "freiwillig" auf 2.000 € Monatsvergütung.

2. Oder der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis.

Im Falle der verminderten Leistungsfähigkeit könnte der Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einem Monatsgehalt von 2.000 € anbieten.

Dies wird er auch tun, wenn z.B. in einem Großraumbüro "unendlich" viele freie Arbeitsplätze vorhanden sind, die sowieso im Wechsel von verschiedenen Arbeitnehmern genutzt werden.

Dagegen ist es sehr fraglich, ob der Arbeitgeber auch dann "freiwillig" eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einem um 50 % verminderten Gehalt anbieten würde, wenn er zunächst einmal z.B. 100.000 € investieren müsste, um einen zweiten Arbeitsplatz zu schaffen.

Eine zufrieden stellende Lösung für den Fall, dass ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen 50 % Fehlzeiten im Jahr hat, an den Tagen, an denen er arbeitsfähig ist, aber hervorragende Arbeit leistet, ist in Deutschland nur mit viel Phantasie, Kreativität und gutem Willen möglich:

1. Das Gehalt wird - wo dies aus finanziellen/familiären Gründen möglich ist - einvernehmlich halbiert.

2. Der Arbeitnehmer erhält für das ganze Jahr "unbezahlten Sonderurlaub" und das Recht, "trotz Urlaub" zur Arbeit zu erscheinen. Für die Tage der tatsächlich geleisteten Arbeit erhält er die vereinbarte Vergütung.

Beispiel verhaltensbedingte Kündigung:

Ein Jugendlicher, beschäftigt im Großraumbüro mit den "unendlich vielen" freien/ungenutzten Arbeitsplätzen, erhält eine Monatsvergütung in Höhe von 2.000 € und erscheint infolge einer "Weckerallergie" immer erst mittags zur Arbeit. Die anschließend geleistete Arbeit ist einwandfrei.

Ein "freiwilliger" Verzicht auf 50 % seines Gehaltes würde die "Kuh vom Eis" bringen.

Da ihm dieser "Verzicht" natürlich unzumutbar ist - er kann ja schließlich nichts für seine ärztlich attestierte "Weckerallergie" - bleibt in diesem Fall nach entsprechender einschlägiger Abmahnung nur die verhaltensbedingte Kündigung.

Ist Kündigen "unsozial"?

Wer an dieser Stelle die Meinung vertritt, dass Kündigen grundsätzlich unsozial sei, muss sich die Frage stellen lassen, was die Alternative wäre.

"Mobbing-Orgien"?

"Scheidungen auf italienisch"?

 

 

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